O verdadeiro impacto do Salário Mínimo Nacional

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Por: Pedro Ribeiro*

O salário mínimo nacional (SMN) é o salário legal mais baixo fixado pelo governo -, o gestor da AP. Nenhum empregador está autorizado a pagar salários abaixo deste nível. Também é designado de piso salarial. É o valor base que qualquer empregador tem de pagar a um colaborador por conta de outrem, através do Código Laboral.  O valor é fixado pelo Governo, em estreita articulação com os parceiros sociais, tendo em conta a inflação, a produtividade e a evolução económica, obviamente. Desse acordo estabeleceu-se uma meta: 25 mil escudos até 2027.

Objetivos da medida

Esta medida visa melhorar as condições de vida dos funcionários/colaboradores e apoiar a recuperação económica de muitos cidadãos que enfrentam desafios decorrentes da inflação, e consequente aumento do custo de vida. Para as empresas, trata-se de um reflexo da pressão por maior justiça social e por condições de trabalho adequadas. Mais do que o valor (25 mil escudos), importa perceber e esclarecer quanto ficará no bolso dos funcionários/colaboradores, isto é, o salário líquido – o valor que o trabalhador recebe no final do mês, após todos os descontos legais e obrigatórios sobre o salário bruto, como o INPS (contribuição), e o IRPS (retenção na fonte). É o montante efetivamente transferido para a conta bancária todos os meses. Importa ainda perceber como o eventual aumento alterará descontos, retenções e o mínimo de existência (isenção de IRPS), pelo que se torne necessário e urgente alterar os escalões do IRPS, em vigor.

Impacto no Emprego – mercado de trabalho sem salário mínimo

Num mercado de trabalho livre (sem o salário mínimo), a procura de trabalho desce para baixo (os empregadores contratam menos com salários mais altos). A oferta de mão-de-obra inclina-se para cima (mais trabalhadores estão dispostos a trabalhar com salários mais altos).

Introdução do salário mínimo

Agora o governo intenta fixar um salário mínimo de 25.000.00 que é: Maior que o salário de equilíbrio (procura de mão de obra = oferta de mão de obra). Pois, este salário torna-se obrigatório no mercado de trabalho.

Efeito sobre a Procura – a procura de mão-de-obra diminui

Com salários mais altos, as empresas enfrentam um custo mais elevado de mão-de-obra, e tendem a reduzir a contratação, pelo que a procura de mão-de-obra diminui, em resultado do efeito na oferta de mão de obra; salários mais altos atraem mais trabalhadores/colaboradores; mais pessoas estão dispostas a trabalhar e a oferta de mão-de-obra sobe (aumenta).

Criação de desemprego – no salário mínimo

Entretanto, o excesso de oferta de mão-de-obra surge: esse excesso de oferta chama-se desemprego (mão de obra fornecida maior do que trabalho exigido). Este desemprego é causado pelo salário mínimo, não pela falta de emprego, naturalmente.

Mérito do Salário Mínimo

Todavia, importa-se destacar o mérito do SMN no quesito à proteção dos trabalhadores da exploração; garantia do mínimo de vida (sobrevivência); melhoria do rendimento dos trabalhadores empregados.

Deméritos do Salário Mínimo

Causa desemprego; pequenas empresas reduzem a contratação, e pode aumentar emprego informal. Em concreto, quando o salário mínimo é fixado acima do nível de equilíbrio (acima explanado), faz aumentar a oferta de mão de obra; reduz a procura de mão de obra e cria desemprego (excesso de oferta de mão-de-obra). Assim, o salário mínimo é benéfico para a proteção do rendimento, mas prejudicial para o emprego se for também definido alto. Um salário mínimo acima do salário de equilíbrio leva ao excesso de oferta de mão-de-obra, resultando em desemprego.

Conclusão

O SMN representa, assim, um ponto de partida para os rendimentos dos seus colaboradores, especialmente em setores com grandes concentrações de profissionais em posições de entrada ou de baixos rendimentos, como é a nossa realidade. No entanto, importa saber se o aumento do SMN terá efeitos no IRPS (deve ser dada uma atenção especial às pessoas com incapacidade permanente ou parcial), sobretudo através do Mínimo de Existência (assegurar que quem recebe este valor continua isento de IRPS), pois o aumento deve reduzir o risco de trabalhadores com esses rendimentos passarem a reter imposto. O mínimo de existência é uma regra do IRPS que impede que pessoas com salários muito baixos fiquem com rendimento insuficiente após impostos. Além disso, o Governo deve mexer não só nos níveis remuneratórios como em algumas taxas de retenção e nas parcelas a abater!

Expetativas Futuras

O aumento do SMN terá um impacto significativo na economia, nas relações de trabalho e nos benefícios sociais (INPS) designadamente no ajuste orçamental e planeamento financeiro. Pois, esta mudança exigirá um esforço significativo na reestruturação financeira, para acomodar o aumento de despesas com salários e não só (custos das matérias-primas, energia, ativos circulantes, água, comunicações, etc). As empresas terão de redefinir os preços dos seus produtos/serviços para absorver o aumento nos custos com mão-de-obra, incorporar a inovação e qualidade desejada e percebida, impactando com isso, a competitividade e ganhos de eficiência, a sustentabilidade financeira e atratividade para os consumidores/utilizadores. Pois, o imperativo está na inovação tecnológica e na assimilação pratica das competências digitais (IA), alterar este desempenho aumenta a produtividade interna e permite aproveitar da procura no mercado. Pode também gerar expectativas elevadas, especialmente naqueles colaboradores que se encontram na faixa salarial próxima ao valor estabelecido. A gestão dessas expectativas será fundamental para evitar frustrações, garantindo que as novas condições salariais sejam vistas como uma conquista coletiva e não como um fator de comparação entre os diferentes grupos de colaboradores. Será importante que as partes interessadas expliquem claramente a lógica por detrás dessa medida, os seus objetivos de longo prazo em termos de valorização do trabalho (em adequação aos objetivos individuais) e as estratégias adotadas para lidar com a nova realidade económica que aí vem. A transparência e a clareza na comunicação interna serão essenciais para manter a motivação das equipas e garantir um ambiente de trabalho harmonioso, produtivo e com valor público.

Medidas alternativas

As empresas poderão diversificar a sua oferta de benefícios, para equilibrar o aumento dos salários com outras formas de compensação, como sejam seguros de vida e de saúde, vales-refeição, programas de bem-estar ou complementos de pensão (PPR-E, por exemplo) podem ser usados para agregar valor às remunerações dos trabalhadores, sem impactar tão fortemente as finanças da empresa. Ao planear a reforma com antecedência, garante mais estabilidade e tranquilidade no futuro. Aliás, as empresas com estratégias de retenção de talentos mais sofisticadas poderão ver neste aumento uma oportunidade para fortalecer as políticas de formação, desenvolvimento e recompensa, promovendo planos de cursos de qualificação ou formação contínua para os seus colaboradores, para adicionar valor ao salário base. Todavia, este aumento pode afetar a dinâmica do mercado de trabalho, particularmente em setores que dependem fortemente de trabalhadores com qualificações de entrada. Assim, a concorrência entre empresas para atrair e reter talentos poderá aumentar, uma vez que muitas podem ver-se obrigadas a elevar pacotes salariais para manter a competitividade e ganhar o mercado. Empresas com margens apertadas serão mais prejudicadas. Em setores como o turismo, comércio, bares/restauração, onde a mão-de-obra com salários próximos ao mínimo é significativa, podendo resultar num efeito de “inflação salarial”, elevando, também, os salários dos colaboradores com mais experiência, ou com funções mais especializadas, de modo a manter as disparidades internas. Em todo o caso, o salário pode atrair, mas é a liderança que retém. Já parou para pensar quantos talentos são perdidos não por falta de oportunidade, mas por lideranças tóxicas? As nossas organizações estão construindo uma cultura onde as pessoas querem ficar ou uma da qual elas querem fugir? Colaborador bom não faz barulho, demite-se! Ele observa, tenta, se frustra… e quando percebe que nada muda, ele vai embora. E, se for bom, de fato, terá mercado. O problema quase nunca é falta de gente boa e comprometida. É falta de liderança, conversa clara e ambiente saudável. Honre sua missão, e seja um profissional de excelência!