Por: Denise Resende*
O assédio laboral raramente começa como um ato isolado ou explícito. Na maioria dos casos, instala-se de forma silenciosa, normalizada e progressiva, até se tornar parte da cultura de algumas organizações.
Mas há contextos em que este fenómeno ultrapassa a esfera das relações interpessoais e passa a assumir uma dimensão mais profunda: a de instrumento de poder dentro das instituições.
Quando o ambiente institucional é atravessado por lógicas de influência, pertença ou alinhamento político, o assédio deixa de ser apenas uma prática abusiva individual e pode transformar-se num mecanismo subtil de controlo.
Nesses contextos, a divergência é frequentemente penalizada, a liberdade de expressão condicionada e o mérito progressivamente substituído por critérios informais de lealdade ou conveniência.
O assédio laboral continua a ser uma realidade presente em muitas organizações, embora nem sempre seja reconhecido ou denunciado. Frequentemente confundido com exigência profissional, rigor ou disciplina, manifesta-se através de comportamentos repetidos e sistemáticos que visam humilhar, intimidar, isolar, descredibilizar ou fragilizar um trabalhador, afetando diretamente a sua dignidade, bem-estar e desempenho.
Que consequências?
As consequências para quem o sofre são profundas e, muitas vezes, prolongadas. O local de trabalho, que deveria ser um espaço de realização e crescimento, transforma-se numa fonte constante de stress, ansiedade e insegurança. Não raramente surgem quadros de depressão, perturbações do sono, crises de ansiedade, perda de autoestima, dificuldades de concentração e sintomas físicos associados ao desgaste emocional. Em casos mais graves, o resultado é o afastamento prolongado do trabalho, a incapacidade laboral ou mesmo o abandono definitivo da carreira.
No entanto, reduzir o assédio laboral a um problema individual é ignorar o seu alcance estrutural. As organizações também são profundamente afetadas. A deterioração do clima institucional, a quebra de confiança entre equipas, o aumento do absentismo, a redução da produtividade e a rotatividade de profissionais qualificados representam perdas reais, ainda que muitas vezes não sejam imediatamente visíveis nos indicadores formais.
Cada trabalhador que abandona uma instituição por não encontrar condições dignas de exercício profissional leva consigo conhecimento, experiência e investimento em formação. A sua substituição implica custos adicionais, perda de continuidade e, frequentemente, redução da qualidade dos serviços prestados.
Em muitos casos, esta dinâmica conduz ainda à colocação de colaboradores sem experiência adequada ou sem formação específica para determinados setores, o que agrava a fragilidade institucional e compromete a eficiência dos serviços. Daí que o assédio laboral seja, por isso, também um problema económico, organizacional e de qualidade dos serviços.
O assédio laboral continua a ser uma realidade presente em muitas organizações, embora nem sempre seja reconhecido ou denunciado. Frequentemente confundido com exigência profissional, rigor ou disciplina, manifesta-se através de comportamentos repetidos e sistemáticos que visam humilhar, intimidar, isolar, descredibilizar ou fragilizar um trabalhador, afetando diretamente a sua dignidade, bem-estar e desempenho. (…) Nestes cenários, a competência deixa de ser o principal critério de valorização profissional. Esta dinâmica tem efeitos profundos: enfraquece a meritocracia, compromete a confiança interna e gera ambientes de medo e autocensura.
Importa ainda sublinhar que as organizações e instituições não são neutras perante estas dinâmicas. Existe uma responsabilidade institucional direta quando se permite, tolera ou normaliza este tipo de práticas. Essa responsabilização não é apenas ética, mas também estratégica: ambientes laborais tóxicos podem gerar custos elevados em termos de credibilidade, reputação, segurança organizacional e até risco jurídico e financeiro. A perda de confiança interna e externa fragiliza a própria legitimidade da instituição e compromete a sua capacidade de atuação.
Em países com escassez de recursos humanos qualificados, este impacto torna-se ainda mais grave, pois a perda de técnicos especializados não afeta apenas a instituição em causa, mas compromete a capacidade de resposta do Estado e o próprio desenvolvimento do país. Formar quadros exige tempo, investimento e estabilidade e, perdê-los de forma recorrente representa uma erosão silenciosa do capital humano.
Nestes contextos, o assédio pode funcionar como um mecanismo de controlo informal: uma forma de silenciar, isolar ou fragilizar colaboradores com posições diferentes ou simplesmente não alinhados com determinados interesses. Mesmo trabalhadores sem qualquer filiação partidária podem ser afetados, sendo julgados ou desvalorizados por associações indiretas, relações familiares ou perceções externas. Nestes cenários, a competência deixa de ser o principal critério de valorização profissional.
Esta dinâmica tem efeitos profundos: enfraquece a meritocracia, compromete a confiança interna e gera ambientes de medo e autocensura. Quando o silêncio passa a ser uma estratégia de sobrevivência profissional, a instituição perde a capacidade crítica, de inovação e de qualidade.
Porque é que este padrão se impõe?
Esta realidade prospera devido à ausência de mecanismos eficazes de salvaguarda do próprio colaborador. Faltam mecanismos internos, seguros, transparentes e independentes para denúncias, o que favorece uma cultura organizacional em que a dignidade humana e o mérito profissional não são efetivamente garantidos.
Neste sentido, prevalece a cultura do silêncio, que contribui para a normalização de comportamentos abusivos, uma vez que muitas vítimas não denunciam por receio de represálias, exclusão profissional ou danos à sua reputação.
Organizações saudáveis não são aquelas onde não existem conflitos, mas aquelas que os conseguem reconhecer, gerir e resolver de forma justa e transparente. Essa capacidade é hoje um dos principais indicadores de qualidade institucional.
No fim, o assédio laboral não é apenas um problema interpessoal. É um fator de desgaste humano, perda económica e erosão institucional. Ignorá-lo tem custos elevados. Enfrentá-lo é uma escolha de maturidade democrática, responsabilidade pública e respeito pelo trabalho.
*Psicóloga, orientadora parental e especialista em proteção infantil, com intervenção em contextos comunitários e contributo em iniciativas de advocacy e políticas de proteção da criança em Cabo Verde.
